Was ist Employability?
„Was jemand heute gelernt hat, wird nicht für die nächsten 50 Jahre halten", sagt Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen. Diese Aussage unterstreicht die Notwendigkeit der Employability im dynamischen Arbeitsmarkt von heute.
Der Begriff „Employability“ stammt aus dem US-amerikanischen Raum und beschreibt die Fähigkeit eines Individuums, in seinem Beruf „einsetzbar“ zu bleiben und sich an die Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen – zum Beispiel durch berufliche Weiterbildung. Ebenfalls beschreibt es die Fähigkeit eines Arbeitgebers durch das Fördern der Employability seiner Mitarbeiter für potenzielle Arbeitnehmer attraktiv zu bleiben.
Kompetenzkategorien für Employability: Hard Skills und Soft Skills
Zur Employability eines Arbeitnehmers zählen verschiedene Kompetenzen, die in zwei Hauptkategorien unterteilt werden können: Fachkompetenz (Hard Skills) und Sozialkompetenz (Soft Skills). Fachkompetenz umfasst messbare Fähigkeiten wie Sprachkenntnisse, Berufserfahrung sowie Zertifikate und Qualifikationen. Sozialkompetenz, auch bekannt als Soft Skills, umfasst unter anderem emotionale Intelligenz (EQ), Empathie und Teamfähigkeit.
Die Bedeutung von Soft Skills und Hard Skills variiert je nach Karrierestufe. Auf Einsteiger- bis mittlerer Ebene sind Soft Skills wichtiger, da die Karriereentwicklung stärker durch Lernen und persönliche Entwicklung geprägt ist als durch reines Fachwissen. Auf Führungs- und Ausbilderebene hingegen sind sowohl Hard Skills als auch Soft Skills gleichermaßen wichtig. Ein IT-Projektmanager muss nicht nur fundierte Kenntnisse in den Bereichen Projektmanagement und Softwareanwendung besitzen, sondern auch über starke Führungsqualitäten verfügen, um ein Team effektiv zu leiten und zu motivieren.
Wie können Arbeitgeber die Employability ihrer Mitarbeiter fördern?
Unsere Top-Tipps:
Ein systematischer Abgleich der Kompetenzbedürfnisse von Betrieb und Branche mit den aktuellen Profilen der Mitarbeiter ist besonders wichtig. Beispielsweise können individuelle Karrierepläne, die sowohl vertikale als auch horizontale Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, dazu beitragen, die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden zu erhöhen.
Workshops und Seminare können bei der Karriere- und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter helfen. Durch solche Weiterbildungen und Maßnahmen wird ebenfalls eine Unternehmenskultur geschaffen, die Lernen und eine offene Feedbackkultur fördert.
Des Weiteren kann ein strukturiertes Mentoring-Programm, die berufliche Entwicklung unterstützen. Ein Beispiel wäre ein Mentoring-Programm für Nachwuchsführungskräfte, bei dem diese für einen längeren Zeitraum von erfahrenen Führungskräften begleitet und beraten werden.
Zusätzlich sollten Arbeitgeber die Teilnahme an externen Schulungen ermöglichen und individuelle Weiterbildung fördern, beispielweise durch flexible Arbeitszeitmodelle.
Auch regelmäßige Leistungsbeurteilungen und die Schaffung von Karrierewegen innerhalb der Organisation tragen zur Stärkung der Employability bei.
Für Arbeitgeber ist es also wichtig, eine Unternehmenskultur zu fördern, die lebenslanges Lernen und persönliche Weiterentwicklung unterstützt. Dies sichert nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, sondern trägt auch maßgeblich zur Zufriedenheit und langfristigen Bindung der Mitarbeiter bei. Letztendlich profitieren beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – von einer proaktiven und ganzheitlichen Herangehensweise an das Thema Employability.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
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